Počet zamestnancov je čo? Štandard a výpočet počtu zamestnancov
Optimalizácia štruktúry ľudských zdrojovmôže podnik požadovať od svojich zodpovedných manažérov, aby vykonávali vážnu prácu týkajúcu sa stanovenia počtu zamestnancov. Čo je to tento indikátor? Ako sa určuje?
Aký je počet zamestnancov?
Najskôr sa pozrime na definíciu. Počet zamestnancov - je to určitý vnútorné predpisy počtu organizácie zamestnancov, ktorá je nevyhnutná pre zabezpečenie uplatňovania hospodárskej jednotky výrobných plánov, s ohľadom na dostupné zdroje a podmienky. Na základe počtu zamestnancov tvorí vedenie organizácie výplatné pásky a personálny stôl.
Hlavná úloha pri určovaní počtu zamestnancov
Hlavnou úlohou kompetentných manažérov podniku je správne vypočítať daný ukazovateľ. Je to dostatočne účinné na realizáciu výpočet pevnosti personálu zamestnanci firmy môžu byť, tým, že sa zapojí oddeleniepredpisy. A to napriek skutočnosti, že sú prispôsobené pre použitie prevažne len v oblasti, ktorá sa riadi zverejneným ich právomoci, zásady a vzorce, ktoré sú obsiahnuté v príslušných zdrojoch pravidiel, je vhodný aj pre súkromné organizácie. Medzi najčastejšie rezortných predpisov, ktorej ustanovenia umožňujú stanoviť pomer zamestnancov - Uznesenie Rosarkivu číslo 9, prijaté 14. januára 2004. Pozrime sa na jeho hlavné ustanovenia.
Určenie počtu zamestnancov: metodológia Rosarkhiva
Podľa názoru tohto oddelenia, personálne obsadenie indikátor, ktorý sa odporúča na inštaláciuzaložené na medziodvetvových, sektorových a miestnych predpisoch týkajúcich sa pracovných vzťahov. Najdôležitejšie je, že ustanovenia týchto zdrojov umožňujú určiť, aký by mal byť optimálny počet určitých funkčných jednotiek inštitúcie alebo jednotlivých zamestnancov.
Počet zamestnancov, ako Rosarkhiv verí, by mali byť oddelenepre konkrétne štrukturálne jednotky, manažérov a bežných špecialistov organizácie. Metodika navrhnutá úradom umožňuje určiť optimálny počet zamestnancov inštitúcie v súlade s uvedeným prístupom. Najdôležitejším kritériom úspešného riešenia tejto úlohy je použitie súčasných noriem týkajúcich sa pracovných vzťahov. Pozrime sa na ich špecifiká podrobnejšie.
Normy pre personálne obsadenie: metodika Rosarkhiva
Podľa Rosarkhiv, aby sa vypočítal optimálny počet zamestnancov, je rozumné uplatňovať také normy, ako sú:
- norma pracovného času;
- miera produkcie;
- normu odhadnutú z hľadiska ovládateľnosti;
- časový úsek poskytovania služieb,
- norma služby.
Pod normou pracovného času chápe oddelenievýška nákladov na pracovný čas, ktorá je stanovená pre zamestnanca alebo tím špecialistov na vykonávanie pracovnej jednotky za dané zdroje a podmienky.
Podľa normy vývoja rozumie Rosarkhivobjem prác, ktoré je viazané na budúcu splnenie jednej osoby alebo skupiny odborníkov v rámci jednotky práce v rámci existujúcich zdrojov a podmienok.
Pod pravidlom ovládateľnosti, ktorý sa berie do úvahy pri optimálnom plnej veľkosti podniku podľa metodológie Rosarhivu sa rozumie počet zamestnancov, ktorých činnosti môžu byť efektívne koordinované s danými zdrojmi a podmienkami jedným manažérom.
Podľa normy služby agentúra chápeoptimálny počet jednotiek týchto alebo iných zariadení, pracovísk, zákazníkov podniku, ktoré sú zamestnanci alebo skupina odborníkov povinní obsluhovať v rámci pracovného času, opäť za daných zdrojov a podmienok. Pod normou poskytovania služieb sa rozumie čas pracovného času požadovaný zamestnancom alebo skupinou špecialistov na kvalitatívne plnenie predchádzajúcej normy, to znamená normy služby.
Ako sa normy vzťahujú na silu zamestnancov?
Na základe vyššie uvedených štandardov je vedenie spoločnostiurčuje, aký by mal byť počet zamestnancov a zoznam zamestnancov, čo podnikateľskému subjektu umožňuje stabilne vykonávať hlavné činnosti. Tieto štandardy nám spravidla umožňujú pokryť všetky kľúčové aspekty organizácie výrobného procesu v podniku.
Najdôležitejším aspektom výpočtu zodpovedajúcich ukazovateľov je klasifikácia pracovných pozícií v stave podniku rôznymi skupinami. Pozrime sa na to podrobnejšie.
Klasifikácia zamestnancov pri určovaní počtu zamestnancov: nuance
Takže počet zamestnancov je istýinterné predpisy organizácie sú množstvom, ktoré ukazuje, koľko zamestnancov konkrétnej špecializácie potrebuje zamestnať podnik na riešenie obchodných problémov v rámci hlavných činností. Zároveň môžu byť zamestnanci spoločnosti rozdelení na pracovné miesta klasifikované podľa kritérií stanovených zodpovednými manažérmi.
Rosarkhiv, rovnako ako mnohé mestskéorganizácie pracujúce v ruských regiónoch dávajú prednosť metodike klasifikácie pracovných miest, podľa ktorej sú zamestnanci inštitúcie rozdelení do 4 hlavných kategórií:
- manažéri;
- odborníci;
- technickí exekútori;
- personál.
Tak, výpočet a schvaľovanie úrovne personálu sa vykonávajú osobitne pre každú z označených kategórií pracovníkov. Zvážte špecifiká týchto skupín zamestnancov v kontexte výpočtu príslušného ukazovateľa podrobnejšie.
Klasifikácia pracovníkov pri určovaní počtu zamestnancov: manažéri
Manažéri alebo administratívni pracovníci súzamestnanci firmy, ktorí vykonávajú funkcie súvisiace s organizáciou výrobného procesu, riadenie podriadených zamestnancov v rámci ich právomoci. Špecifické úlohy, ako aj kompetencie, ktoré musia manažéri musieť riešiť, sú najčastejšie predpísané v pracovnej zmluve so zamestnávateľom.
špecialisti
Táto kategória zamestnancov je zodpovedná za hlavnéNadbytočný produkt vo firme, ktorá vzniká výrobou alebo predajom tovaru podnikom, poskytovaním služieb, realizáciou investičných činností. Tvorba počtu zamestnancov pre túto kategóriu zamestnancov je preto kľúčovou úlohou podnikových manažérov.
Špecialisti môžu riešiť širokú škálu úloh a tiepracovné pozície, na ktorých vykonávajú pracovnú činnosť, je možné klasifikovať z ďalších dôvodov. Takže v podniku môžu pracovať tieto kategórie odborníkov: konzultanti, inžinieri, vývojári, personálni pracovníci, účtovníci. Pre každý z nich môžu byť jednotlivé ukazovatele určené počtom zamestnancov.
Technickí exekútori
Niektorí experti dávajú prednosť kombináciikategórie zamestnancov a predchádzajúcu. Ale medzi nimi môže byť veľmi zreteľný rozdiel: technickí exekútori spravidla len pomáhajú špecialistom pri riešení ich problémov. Ich úloha však môže byť veľmi dôležitá. Zníženie počtu zamestnancov zamestnanci patriaci do tejto kategórie môžu byť veľmi nežiaduci z hľadiska zabezpečenia toho, aby podnik dosahoval optimálne ukazovatele výkonnosti.
Môžu byť zastúpení technickí exekútoriprogramátorov, správcov siete, elektrikárov, inštalatérov. Stojí za zmienku, že pridelenie zamestnancov týchto profesií do kategórie technických exekútorov sa vykoná len vtedy, ak hlavná činnosť firmy nesúvisí s ich prácou. Ak je to naopak, potom je možné ich z pohľadu personálnej klasifikácie považovať za odborníkov. Stav technických exekútorov už bude mať ďalší zamestnanci.
Prevádzkový personál
Ďalšia možná kategória pracovníkovpodniky - servisný personál. Na druhej strane ho možno považovať za pomerne blízko k predchádzajúcej skupine zamestnancov. Avšak posudzovaná kategória zamestnancov je spravidla najmenej spojená s hlavnou činnosťou podniku. Ich úlohou nie je pomáhať špecialistom, ako to robia technickí exekútori, ale zabezpečiť fungovanie infraštruktúry spoločnosti.
Preto môže personál údržbyčistiarne priestorov, inštalatérov, pracovníci na opravu. Ich práca je tiež dôležité, a v mnohých prípadoch k zvýšeniu oprávneného sile tejto kategórie zamestnancov môžu požadovať, aby spoločnosť v ešte väčšej miere ako nábor nových odborníkov, ktoré môžu byť problémy spojené s potrebou zlepšiť organizáciu infraštruktúry.
zhrnutie
Tak, aby sa vypočítal počet zamestnancovPracovníci zodpovední manažéri môžu použiť: metodiku Rosarkhiv pri oceňovaní pravidelného počtu indikátorov, spoločné prístupy ku klasifikácii pracovníkov do rôznych skupín, ktoré sú určené na základe individuálneho výkonu najväčšej stave. Hlavným problémom, ktorému čelia zodpovedné manažérov - určiť skutočnú potrebu odborníkov v organizácii s určitou mierou kompetencií a právomocí.
Počet zamestnancov je jedno z kľúčových kritérií organizácieefektívne riadenie podniku. Je to, ako dobre sa predstavitelia spoločnosti budú vykonávané práce, pokiaľ ide o jeho definíciu, do značnej miery vplyv na účinnosť výroby, a teda aj na konkurencieschopnosť podniku. Pri riešení tohto problému je dôležité, aby sa zabezpečil súlad pri posudzovaní potrieb podniku, ako aj dávať pozor na detaily výrobných procesov potrebných pri výbere ľudských zdrojov, ktoré budú hrať kľúčovú úlohu pri zabezpečovaní efektívne využitie výrobných kapacít.
</ p>
